No es ningún secreto que una fuerza laboral feliz es importante para impulsar el éxito en cada organización. Una gran parte de las operaciones diarias implica gestionar a los empleados y mantenerlos motivados. No hay mejor manera de hacerlo que animar a los empleados. En el panorama competitivo actual, es imperativo que una organización ofrezca recompensas rentables. Por ejemplo, los empleados que no están satisfechos con sus beneficios tienen más probabilidades de abandonar la organización que los que están satisfechos. Un estudio de Deloitte en 2022. ¿Pero, qué es esto? Gestión de compensación de incentivos. (ICM) y cómo puede liberar el potencial de su fuerza laboral? Responderemos estas preguntas en esta inmersión profunda en el mundo de ICM y examinaremos los principios fundamentales y su importancia. Gestión de compensaciones corporativas.
La gestión de compensación por incentivos es un enfoque estratégico en el que una organización diseña planes de compensación que recompensan a los empleados en función de su desempeño o logro de metas u objetivos específicos. Se diferencia de los métodos de compensación tradicionales en los siguientes aspectos.
1. Centrarse en el rendimiento
Una empresa depende de medidas de desempeño individuales para pagar recompensas. Gestión de compensación de incentivos.. Analiza métricas como objetivos de ventas, satisfacción del cliente, etc. Por el contrario, los métodos de compensación tradicionales consideran aspectos como la antigüedad o el puesto de trabajo.
2. Alineación con los objetivos de la empresa
El enfoque subyacente Gestión de compensación de incentivos. Garantiza que los esfuerzos de los empleados sirvan a los objetivos de la empresa. Sin embargo, no es necesario vincular la remuneración a los objetivos de la empresa.
3. Estructuras de pago flexibles
Los contratos de los empleados a menudo incluyen componentes de remuneración variables, como bonificaciones, comisiones o participación en las ganancias a través de la gestión de compensación de incentivos. Estos factores se basan en el cumplimiento de ciertos criterios a diferencia de los métodos de compensación tradicionales que utilizan un salario fijo.
4. Permite flexibilidad
Arreglar una empresa es fácil. Gestión de compensaciones corporativas Utilizar ICM en lugar de las estructuras de compensación tradicionales. El primero puede ajustarse para adaptarse a las condiciones comerciales cambiantes o a las prioridades estratégicas, mientras que el segundo es más rígido.
Gestión de la compensación, especialmente ICM, tiene un impacto significativo tanto en la moral como en la productividad de los empleados. Veamos cómo:
1. Aumenta la moral
Los incentivos son la forma que tiene una empresa de valorar las contribuciones de los empleados. Su objetivo principal es ayudar a elevar la moral. Gestión de la compensación. Los empleados tienen una sensación de logro y están motivados para aumentar su productividad. Por encima de todo, una empresa debería elevar la moral distribuyendo incentivos de manera imparcial. Los incentivos pueden vincularse al desempeño. Gestión de Compensación de Incentivos, Esto también genera confianza.
2. Mejora la productividad
Una organización puede mejorar la productividad bajo ICM porque los incentivos están alineados con el logro de resultados específicos. Esto garantiza que los empleados estén motivados para aumentar su productividad y poder optar a incentivos. El enfoque fomenta una competencia sana entre socios y mejora aún más la productividad.
1. Alinear las métricas de desempeño con los objetivos comerciales
Primero, las métricas utilizadas para determinar la compensación de incentivos están relacionadas con las prioridades estratégicas de la organización.
2. Establece objetivos mensurables
Una organización debe asegurarse de que sus intenciones para con los individuos sean inteligentes. Los objetivos deben ser específicos, mensurables, alcanzables, relevantes y con plazos determinados.
3. Comunicar los objetivos con claridad
Todo el mundo debería saber acerca de los incentivos. Gestión de personal de compensación. grupo. También brinde a los empleados retroalimentación oportuna sobre su desempeño.
4. Garantizar la equidad
Evitar la discriminación con incentivos justos y equitativos. Por ejemplo, ofrezca una combinación de incentivos financieros y no financieros.
5. Proporcionar recursos
Finalmente, anime a todos a asumir la responsabilidad de su trabajo. Una empresa debe proporcionar a sus empleados recursos, herramientas y apoyo valiosos para tener éxito cómodamente.
Organización Gestión de personal de compensación. El equipo tiene muchas métricas para medir el éxito.
1. Consulta las estadísticas financieras
Para garantizar su eficacia, muchas organizaciones buscan un retorno de la inversión (ROI) positivo. Compensación y beneficios en la gestión de recursos humanos. Esto implica comparar los costos de los incentivos con el crecimiento financiero resultante del aumento de las ventas. Una empresa ve la reducción de los costos como señal de un programa exitoso sin crecimiento de las ventas.
2. Evaluación de empleados
Muchos profesionales de RR.HH. dependen del porcentaje de empleados que alcanzan sus objetivos de desempeño como medida del éxito de ICM. Un aumento en factores como unidades producidas, llamadas de ventas, etc. indica un aumento en la productividad, lo cual es bueno para el programa.
3. Recopile comentarios
Una ronda de encuestas puede proporcionar información sobre la opinión de los empleados. Compensaciones y Beneficios en la Gestión de Recursos Humanos. Las encuestas indican que la fuerza laboral está satisfecha y que las recompensas son realistas. Los profesionales pueden realizar un seguimiento de las tasas de deserción para determinar con qué frecuencia los empleados abandonan la organización después de recibir bonificaciones.
Metas equivocadas
Una organización debe tener cuidado de alinear los incentivos con sus objetivos reales. Los errores pueden hacer que los empleados se concentren en las ganancias a corto plazo y en objetivos estratégicos.
1. Falta de claridad
Es un desafío definir métricas y medir el desempeño. Además, la presencia de prejuicios o injusticias puede complicar aún más las cosas. Estas limitaciones no sólo crean una falta de transparencia en el proceso de ICM, sino que también generan desánimo entre los empleados que no reciben incentivos.
2. Carga administrativa
La naturaleza compleja y sensible del proceso de evaluación puede estresar a los líderes de equipo y a los profesionales de recursos humanos. Desvía su atención de tareas más importantes e impone una carga administrativa. Pero no se puede evaluar la suerte que tienen los empleados al utilizar el sistema para maximizar sus beneficios.
3. Alto costo
Diseñar e implementar planes de compensación de incentivos es costoso. Sin embargo, el ICM no puede eliminarse, ya que los bajos salarios obligan a los trabajadores con mejor desempeño a buscar en otros lugares de un mercado competitivo.
Ver también: Programa Avanzado en Gestión de Recursos Humanos IIM Lucknow
No puede tener éxito sin organización. Gestión de compensación de incentivos.. Por lo tanto, es muy importante dominar los principios de ICM para facilitar el desempeño de los empleados y desarrollar una cultura de crecimiento. GoogleSeo ofrece cursos integrales de gestión de recursos humanos diseñados para ayudarle a aprender las complejidades de los recursos humanos, incluido ICM. Los cursos lo ayudarán a adquirir los conocimientos y habilidades relevantes para navegar en el competitivo mercado actual. Regístrese como GoogleSeo Cursos de recursos humanos en línea Desarrollar y mejorar las oportunidades profesionales en este campo y emprender un viaje hacia el éxito.
